しなきゃいけないんじゃないかって最近思えてきました。
また、褒めるなら「ほめポイント」をもっと細分化していかなきゃいけない、とも。
管理するスタッフが増えてきて、それぞれのモチベーションを保ちつつ
それぞれのやることをきちんと頑張ってもらうためには、結果を追求するのは当たり前だけど
その過程を細かく評価して、「ほめ」のステップをたくさん作ることなんじゃないかって。
目標がある
↓
その目標に対して施策を考え、実行する
↓
結果が出る
↓
達成したかしてないかで評価する
っていうのが基本のプロセスだとして、
今までは「達成したか、してないか」に重点がいっていて、「その過程でなにをしたか」
もっというと、「その過程に至るには何をどう考えたのか」については評価がオロソカだったかもしれない。
もちろん「決められた目標に対して達成した」というのは会社の評価として絶対だし大事なんだけど、
「失敗したけどこういう意図で考えた」とか「間違えたけどこういう方面に挑戦してみた」
という、「前のめりなミス」に対して、もっともっと評価すべきなんじゃないかって。
失敗した、つまり判断やシミュレーションの詰めが甘かったっていうのは指摘して
どうしたらいいかはヒントをあげたり一緒に考えなきゃいけないんだけど、それとは別に、
その一段階まで戻って、「どうしたらいいかを自分なりに考えた」ことについては最大限評価して、
失敗は残念だったけど、でもそうやって前のめっていったことは、えらいよ！すごいことだよ！って
伝えてあげないと、怒られるのがいやで萎縮していくだけの若手が増えていくんだろうなあと思ったりしました。
前の会社で「鬼リーダー」と呼ばれて部下が失踪したり迷走したりしてたのは
完全にわたしが悪かったんだろうなあ。怒るだけでなにをどう褒めていいかわからなかった。
いま思うとほんと申し訳ない。
あと「ほめる」ときに難しいなあって思うのは、「自分の努力」を同じ俎上に乗せないこと。
いままで褒められる、評価される立場にいたのに急に誰かを評価して褒めたり育てたりしなきゃ
いけなくなったとき、わたしが一番苦しかったのは「この程度の努力ならわたしもしてる」と思っちゃうこと。
下手すると「わたしはこの100倍努力してる」って思って「この程度で…」と考えてしまうことで
いやまあこれはなんともはや卑しい人間だよわたしはってところなんですけど、そこじゃないんですよね。
努力を褒めるなら絶対評価でいかないとダメ。相対評価するのは目標についての結果だけでいい。
ということを自戒して気をつけたい…！という決意とともに備忘。
褒めるってむつかしい！日々成長！がんばります！
